Nos engagements responsables
La diversité, un objectif prioritaire
Facteur de performance économique, la diversité est aussi un vecteur de créativité, d’intelligence participative et d’avancement sociétal. A travers sa signature au niveau du groupe BPCE en novembre 2010, la CEAPC s’adosse à la charte de la diversité qui incite les entreprises à garantir la promotion et le respect de la diversité dans leurs effectifs.


Hommes Femmes, vers plus de mixité à tous les niveaux hiérarchiques

La mixité revêt à la fois un enjeu d’efficacité et un enjeu d’éthique dans l’entreprise. C’est pourquoi, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait l’objet d’une attention particulière à la CEAPC.

> Transparence dans l’état des lieux
La vitrine pourrait être exemplaire avec l’affichage au compteur de 56 % de salariées femmes dans l’entreprise. Toutefois, la notion de « plafond de verre » existe à la CEAPC comme dans la grande majorité des entreprises : plus on monte dans l’échelle des responsabilités et moins on trouve de femmes.

Le saviez-vous ?

En Aquitaine comme en France, les femmes perçoivent en moyenne un salaire inférieur de 19% à celui des hommes.
Les caractéristiques de l’emploi au féminin expliquent en grande partie ces écarts: les femmes sont plus souvent dans la catégorie socio-professionnelle « employée » (57% des femmes salariées); elles travaillent majoritairement à temps partiel; le nombre de femmes cadres n’est que de 34%; moins de 10% des dirigeants d’entreprises sont des femmes et moins de 5% membres de conseils d’administration.
(source INSEE)

> Des comportements en évolution
Pour la CEAPC, la mixité c’est le chemin vers l’altérité.
Les hommes et les femmes n’ont pas les mêmes modes de fonctionnement. Il n’est pas question de compétences mais de différences. Pour parvenir à la mixité, chacun doit apprendre à « décoder » l’autre.

Même si les choses sont en train de changer dans les représentations collectives, il reste plus « naturel » pour un homme que pour une femme de se projeter dans une fonction à responsabilité. Ces tendances séculaires prennent racine dans des comportements très ancrés et bien souvent encore inconscients même si intellectuellement l’égalité hommes-femmes semble faire l’unanimité.

Le positionnement de l’entreprise en matière de mixité a permis d’accélérer la dynamique pour tendre à un lissage de ces disparités. Si en 2010, 33 % des cadres étaient des femmes, la CEAPC en compte aujourd’hui 38 %.
Cet écart, encore plus significatif dans le réseau commercial où les femmes ne représentaient en 2010 que 25 % des managers, se réduit progressivement. Aujourd’hui, 28 % des directeurs d’agence sont des directrices.

Les talents existent, les compétences sont reconnues et l’entreprise ne demande qu’à révéler ces potentiels.

> Une vraie volonté d’infléchir la tendance
A la CEAPC, la question de la mixité ne se pose pas que le 8 mars mais tout au long de l’année à l’occasion de grands rendez-vous et jours après jours, au travers d’une politique d’employeur responsable. L’expérience montre qu’ici comme ailleurs, les lignes ne bougent pas naturellement. Il faut impulser le changement.

• Un état d’esprit

- Un « correspondant mixité » aux Ressources Humaines
Ce référent a pour mission de porter le sujet de la mixité dans l’entreprise.
Il enrichit également la politique mixité de la CEAPC dans sa déclinaison sur le terrain, en capitalisant sur des partages d’expérience échangés avec le groupe BPCE (Banques Populaires – Caisses d’Epargne), à plus grande échelle. Enfin, il a une mission de veille avec une obligation de remontée de chiffres et de bilans, indicateurs de l’évolution de la CEAPC en matière de mixité.

La diversité, un objectif prioritaire1

- Un réseau : les Elles d’APC
La diversité, un objectif prioritaire2Depuis début 2013, ce réseau, dont les fondations ont été posées par les femmes du comité des directeurs de la CEAPC, a pour objectif de contribuer, en partenariat avec les équipes des Ressources Humaines, à la progression des femmes de l’entreprise.

Le réseau agit dans trois directions :
- La communauté managériale : pour la sensibiliser aux questions de la mixité
- La communauté des femmes : pour donner envie et montrer que les trajectoires sont possibles
- L’organisation de l’entreprise : pour contribuer à la prise en compte de spécificités liées au rôle social des femmes.

De manière concrète, le réseau propose aux femmes cadres et non cadres de l’entreprise, d’associer leurs expériences et leurs réflexions pour organiser des actions d’information, de communication, des groupes de travail thématique à l’attention de tous les collaborateurs: hommes et femmes.

Il met également à la disposition de femmes cadres ou non cadres ayant un projet d’évolution, un dispositif de tutorat pour leur apporter, au travers d’échanges avec des femmes d’expérience, un soutien dans leur cheminement professionnel.

- Des mesures d’accompagnement
La CEAPC développe progressivement des mesures concrètes qui visent à lever certains freins identifiés, notamment en matière de conciliation vie professionnelle / vie privée. C’est le cas par exemple avec l’accompagnement des femmes en formation longue par une offre de Chèques Emploi Service Universel (CESU) complémentaire.

• Des actions de sensibilisation

- Journée Mixité
La diversité, un objectif prioritaire3La journée de la Mixité, organisée le 5 avril 2013 par la CEAPC, réunissait plus de 200 femmes cadres de l’entreprise au Mégarama de Bordeaux Bastide, pour évoquer l’enjeu de la progression des femmes aux postes d’encadrement.
Parmi les invitées de marque, le témoignage sans langue de bois d’Anne Cadiot-Feidt, 1ère bâtonnière au barreau de Bordeaux :
« En ouvrant la voie, c’est comme ça que j’avance ! Il faut oser, il faut transmettre ».

- Des « world-cafés »

A l’occasion de la journée de la femme, des rencontres sont également organisées pour mesurer les avancées de la CEAPC en matière de mixité et pour poser de nouveaux jalons issus de ces réflexions collectives.

- Des partenariats engagés
La diversité, un objectif prioritaire4L’état d’esprit « mixité » de la CEAPC s’incarne aussi hors les murs de l’entreprise, dans le but de contribuer à faire évoluer les mentalités.

Portée par sa Direction du Marché des Professionnels, une convention de partenariat associe la CEAPC aux acteurs régionaux (Conseil Régional Aquitaine, Chambre de Commerce et d’Industrie Régionale Aquitaine, Caisse des Dépôts) pour promouvoir l’entrepreneuriat au féminin.

En effet, le rôle du banquier est fondamental dans les projets de création ou de reprise d’entreprise. Sous le label « Entrepreneuriat au féminin», la CEAPC prend sa place de tuteur pour mieux orienter les futures créatrices et constituer un environnement porteur, favorable au développement de leur projet.
• Des programmes de formation
Pour tendre à une représentation équilibrée des hommes et des femmes à tous les niveaux de l’entreprise, la CEAPC propose aussi des programmes d’accompagnement.

- « Réussir sa carrière au féminin »
Ce parcours s’adresse aux femmes cadre de la CEAPC.
Il vise à accélérer leur carrière en les incitant à développer un projet clair et ambitieux, tout en identifiant leurs leviers personnels et professionnels de performance, leurs freins et leurs croyances auto-limitantes.

- « Développer son leadership au féminin »
Il s’agît là pour les femmes non-cadres de la CEAPC qui souhaitent le devenir, de soutenir une réflexion sur leur projet professionnel et de prendre la mesure du rôle de manager.
Cette étape permet aux collaboratrices concernées de réfléchir sur les facteurs de réussite, sur leurs propres freins et peut les aider à dépasser une période transitoire d’hésitations.

- Des recruteurs avisés
La diversité, un objectif prioritaire5Les équipes en charge du recrutement et de la gestion des carrières à la CEAPC doivent, bien entendu, partager cette vision et en mesurer les enjeux.
Une formation « Gérer la mixité au sein de la DRH » leur permet de prendre conscience des stéréotypes qui entourent le sujet de la mixité pour savoir les identifier, les décrypter et neutraliser les biais décisionnels.

Enfin, puisque les cadres sont associés aux entretiens d’embauche et relaient les projets d’évolution de carrière des collaborateurs, la CEAPC a engagé un programme de formation managériale à la mixité. Il a pour objectif d’éveiller les consciences au sein de l’entreprise sur ces sujets, d’apprendre à décoder et à dépasser les stéréotypes de genre.

Une politique active en faveur de l'emploi des personnes handicapées

La CEAPC, entreprise socialement responsable, met en œuvre une politique de ressources humaines respectueuse des équilibres et soucieuse de préserver l’emploi et l’employabilité de tous ses collaborateurs.

> Le recrutement
La CEAPC recrute des personnes en situation de handicap, qu’elle accompagne en veillant à l’égalité des perspectives d’évolution dans l’entreprise : accueil, adaptation du poste de travail au handicap, suivi personnalisé tout au long de leur carrière.

Sur les 4 dernières années, la CEAPC a accueilli 24 nouveaux salariés handicapés.
La politique handicap menée sur cette période au sein de la CEAPC, a permis fin 2014 de dépasser l’engagement du Groupe BPCE (un taux d’emploi direct en 2014 de 3,94% de salariés reconnus travailleurs handicapés) en atteignant un taux global de 4,86%.

> Le maintien dans l’emploi
La CEAPC développe des solutions adaptées pour ses collaborateurs handicapés avec une réelle volonté de maintien dans l’emploi. Pour cela, elle crée les meilleures conditions de travail possibles, notamment grâce à des aménagements de postes et des aides personnelles. Entre 2010 et 2014, 143 aides à la personne ont été attribuées et 44 salariés ont bénéficié d’aménagements de poste.

A titre d’exemples, un poste non-voyant a été installé, 3 postes malvoyants ont été adaptés et 3 salariés sourds bénéficient dorénavant de la technologie TADEO, leur permettant de communiquer en interne comme en externe via une plateforme de traducteurs en langue des signes.

Le digital au service du handicap

La diversité, un objectif prioritaire6Du côté de Bordeaux
Tadeo est un outil de communication pour les personnes sourdes en milieu professionnel.
Depuis fin 2010, la CEAPC a opté pour cet équipement. Grâce à lui un numéro de téléphone est désormais attribué aux collaborateurs malentendants de l’entreprise.
La diversité, un objectif prioritaire7Il leur permet de recevoir et d’émettre des appels téléphoniques, mais également d’assister à des réunions, des entretiens ou de suivre des formations depuis leur poste de travail.
Le dispositif est relié à une plateforme d’interprétariat en langage des signes disponible à distance.
L’interprète en ligne traduit côté entendant en langage parlé les propos signés du collaborateur malentendant et convertit en retour les réponses de son interlocuteur en langue des signes.


La diversité, un objectif prioritaire8Pour Thérèse Laplace, assistante à la DRH, TADEO a vraiment changé le quotidien. Elle témoigne de cette extraordinaire expérience.

« Désormais des collaborateurs m’appellent. Aujourd’hui, je suis totalement autonome sur des sujets simples. C’est la première fois de ma vie que je n’ai plus besoin de faire appel à mes collègues proches, pour échanger avec l’extérieur. »


Du côté de DAX

La diversité, un objectif prioritaire9Un poste de travail informatique adapté aux personnes non-voyantes a été installé à l’accueil du site administratif de la CEAPC à Dax. Similaire à un poste classique, il est composé d’un écran traditionnel, d’un clavier traditionnel complété d’un clavier en braille.

Sa particularité ?
Il est équipé d’un logiciel de lecture d’écran qui transforme le texte écrit en un texte oral ou en braille, et permet d’interagir avec le système d’exploitation et les logiciels.

Caroline Bonnot, en poste à l’accueil de Dax, témoigne : « Dans mon casque, j’entends ce que je ne vois pas. Le logiciel me donne toutes les consignes ».

Le lecteur d’écran permet à Caroline d’utiliser les logiciels Word et Excel, ainsi que la messagerie Outlook. Elle peut désormais accéder aux informations du portail intranet comme l’ensemble des collaborateurs : « Je consulte l’annuaire, je lis les articles publiés et je peux maintenant poser mes congés en ligne ».

Un équipement complémentaire, l’EYEPAL (scanner à reconnaissance vocale), permet de lire les documents imprimés type fax. L’appareil prend une photo du document et traduit le texte imprimé en texte oral diffusé par le casque.

Le succès de ce type de projet repose certes sur les avancées technologiques, toujours plus spectaculaires, mais aussi et surtout sur la volonté du collaborateur et son aptitude au changement.

Côté clients, rappelons également que la CEAPC a été la première, sur son territoire, à rendre la banque accessible à tous ses clients sourds ou malentendants, via la plateforme ACCEO.

En savoir plus.

> Le recours au Secteur Adapté & Protégé
La CEAPC soutient également l’emploi des personnes en situation de handicap sur ses régions, à travers ses achats dans le Secteur Adapté et Protégé. Il s’agit d’une priorité de la politique handicap.
En forte progression ces dernières années, cette forme de soutien à l’emploi de personnes handicapées via des structures et entreprises dédiées, place aujourd’hui la CEAPC au 2ème rang des entreprises du groupe BPCE sur cet axe fort de ses engagements.
Cette politique d’achats responsables s’illustre à travers différentes actions ou à l’occasion de manifestations, dans les secteurs de :
- la restauration : buffets, traiteur, plateaux-repas,
- la communication : brochage, encartage, façonnage, fournitures de bureau
- l’entretien d’espaces verts
- nettoyage des distributeurs de billets
- tampons, cartes de visites, documents commerciaux
- tri et collecte des déchets en agence et sur les sites administratifs …

En savoir plus.

> Des actions de sensibilisation
Tout au long de l’année, le référent handicap de la CEAPC met en œuvre cette politique active de recrutement et d’accompagnement de personnes en situation de handicap. Elle assure les missions de relations, de représentation et d’information en la matière.

En participant également aux grandes rencontres sur ses régions autour de la question du handicap, la CEAPC réaffirme son identité d’employeur responsable : salons de recrutement dédiés, Maison de l’emploi de Bordeaux, Handisup à Poitiers, Handicafé, module de formation e-learning « le Handicap dans l’entreprise » …

La diversité, un objectif prioritaire10La semaine pour l’emploi des personnes handicapées
A travers une campagne d’affichage dans ses 376 agences, des publications d’informations, des témoignages sur l’Intranet de l’entreprise, des ateliers de sensibilisation sur ses sites administratifs et des animations autour de la thématique, la CEAPC continue chaque année de sensibiliser ses 2800 collaborateurs à cet engagement, s’inscrivant pleinement dans ses valeurs solidaires et coopératives.

Car si ces évolutions en matière d’intégration du handicap dans l’entreprise résultent de l’implication des équipes dédiées, elle repose également sur l’action de chaque collaborateur, à travers le regard bienveillant qu’il porte sur toutes les formes de différence.


Les seniors, une mine de compétences

Du point de vue de la CEAPC, la diversité doit conduire à offrir les mêmes opportunités, à capacité égale, à tous ses collaborateurs, et notamment quel que soit leur âge. Il s’agît donc de maintenir la dynamique de carrière des séniors.

Les salariés de plus de 50 ans représentaient 36,4 % des effectifs de la CEAPC au 31 décembre 2014.

Les séniors ont et auront un rôle clé à jouer dans le développement de la CEAPC, notamment par la transmission de leur savoir.

L’objectif de la CEAPC est d’accompagner au mieux la construction de la 2ème partie de carrière des collaborateurs par un dispositif sur mesure, en fonction des besoins de l’entreprise, de la situation et des souhaits de chacun. Ces propositions s’articulent autour de 3 priorités :

- Anticiper les évolutions de carrière, grâce à des entretiens dédiés à la préparation de cette seconde phase dans la carrière professionnelle, et faciliter la réalisation de bilan de compétences.

- Développer les compétences, les qualifications et les formations, afin de continuer à garantir la professionnalisation des séniors au même titre que celle de l’ensemble des collaborateurs.

- Aménager les dernières années de la carrière et la transition de l’activité professionnelle vers la retraite via des formations spécifiques et des aménagements du temps de travail, du tutorat …

Plusieurs dispositifs sont à la disposition des collaborateurs de la CEAPC en fonction de leurs aspirations :

> L’entretien de bilan de carrière
La CEAPC propose à ses collaborateurs de 57 ans et plus un bilan de fin de carrière complété d’un échange sur la préparation au départ à la retraite. Lors de cet échange, une date prévisionnelle de départ peut être envisagée. A partir de cette hypothèse et 3 ans avant le départ, l’entreprise informe des dispositifs existants.

> La formation spécifique de préparation à la retraite
Afin d’anticiper les changements de rythme, la CEAPC aide ses salariés de 58 ans et plus à préparer leur départ en retraite en mettant à leur disposition une offre de formation CPF dédiée à la préparation à la retraite.
La CEAPC fait aussi intervenir l’association des anciens salariés pour conseiller les futurs retraités dans leurs démarches.

> L’aménagement du temps de travail dans le cadre d’une fin de carrière
La CEAPC met en place un dispositif de temps partiel de fin de carrière pour les collaborateurs de 58 ans et plus qui le souhaitent : temps partiel à 80 % rémunéré 85 % pour 3 ans maximum.